摘要：“抢人”大战愈演愈烈，这对企业的人力资源部分提出了更高要求。
都说互联网企业收入不错，但“996”（指作业时间为早上9时至晚上9时、一周作业六天）的作业节奏未必每个人都接受得住。那么，互联网企业除了拿出薪水福利，又是怎么留住人才的呢？
最近，在上海三享两益青年工作开展促进中心（MeetHRGROUP）举行的一场关于人力资源的主题论坛上，许多闻名互联网企业披露了他们不为人知的“用人经”。从这些企业的人力资源办理方式看，快速开展的互联网工作为人才供给了一展身手的舞台，但新技能的运用和遍及也对人才办理和培育提出了更高的要求。
“京东有一家4S店。”京东集团人才开展中心总司理纪冬妮对京东人力资源办理的概括让许多人猎奇。与其他互联网企业略有不同，京东的人才结构出现“两极分化”：在京东，既有数以千万级的一线物流作业人员，他们的学历或许不是很高；一起，也有许多的高学历人才，斗争在技能立异、效劳立异的岗位上。可是，关于这些职工，京东供给了统一标准的“4S店”效劳：JD style（京东范）、JD stage（京东舞台）、JD speed（京东速度）、JD success（京东成功），用来招引人才、培育人才。
具体来说，“京东范”指的是职工对企业价值观的认可，是“京东人”的展示；“京东舞台”则着重不论是哪个岗位的职工，都能够在企业取得一展身手的空间；“京东速度”是赋予职工满足的开展空间，比方在京东，即使是二十七八岁的年青职工，也能够独立自主，担任年营业额在800亿元这样的大项目；而“京东成功”是京东对职工支付的鼓舞，所以除了薪酬福利，还为职工供给在职教育等其他与个人成长、成就感相关的效劳。
纪冬妮还共享了在京东的人力资源办理中心，有一条“忐忑不定”准则：其间“七上”是指“职工对某个岗位或技能具有70%的实力，公司就应该给他相应的时机，咱们叫做‘七老练’”；而“八下”指的是“公司内80%的新时机要给到内部的职工。”
腾讯人力资源渠道部总司理马海刚则表明，作为互联网企业，一向站在立异的超潮头，所以在人才的培育上，也需求抢先一步。比方，跟着人工智能的开展，许多岗位可能会被机器所代替，那么互联网企业需求的，就是提早预见相关趋势，并加大对那些不行代替人才的培育。
“有一些岗位很有可能未来会消失。比方培训师，很有可能今后有机器培训师；还有大数据分析师、虚拟文明架构师等，都可能被机器所替代。个这个时分，咱们人类的技能究竟该表现在哪些方面？怎么样去寻觅到咱们未来的作业岗位呢？这个是一个十分严重的论题。”他举了一些自己预见的未来岗位：“比方，数据人才与人工智能的整合师、网络生态系统的设计师、还有一些跨界的办理岗位等。我觉得，这些可能都是咱们未来需求讨论、开展的一些岗位，也需求人力资源作业者提早准备。”
不少资深人力资源办理者以为，互联网企业的“用人经”背面，是当下人才开展的新变化：人才越来越年青，技能迭代的速度越来越快，人力资源办理也需求顺势而为。不只互联网企业在“抢人”，各行各业都在收罗优异的人才，这就对人力资源办理提出了新要求，人力资源司理人也成为工作商场的“香馍馍”。
依据MeetHRGROUP调研，现在上海区域的人力资源司理收入很高，表现了企业对招引人才、培育人才的注重：在上海，人力资资源司理首要为27岁至35岁人群，均匀年薪水平为32.5万元；人力资源总监首要散布在35岁至45岁人群，均匀年薪约为56.2万元。一起，上海区域“杰出人力资源司理人”年薪均匀水平高于同等级一般人力资源司理人18.5%以上。
面临这一趋势，MeetHRGROUP理事长赵伟也解说了何为“杰出人力资源司理人”：从职位看，这是“人力资源司理”以上等级的人力资源工作司理人；从才能看，这群人在近三年里的人力资源办理成绩杰出，能全面实现安排人力资源办理方针，并且在公司等安排建立了其在人力资源办理范畴的专业影响力；一起，他们重视对安排人才装备、运用、开展和ROI办理中心价值。浅显地说，对一名“杰出人力资源司理人”来说，不只要懂得怎么招引职工、留住职工，更要像那些互联网企业“用人经”所出现出的那样，具有紧跟工作开展、观察工作趋势并提早储藏人才的才能。
